EL FORTALECIMIENTO DEL DIÁLOGO SOCIAL
PRESENTACIÓN DE LOS DECRETOS APLICABLES DE LA LEY DE AUTORIZACIÓN.
CONFERENCIA DE PRENSA
HOTEL DE MATIGNON, 31 DE AGOSTO DE 2017
Un proyecto de transformación social de amplitud inigualable
36 medidas concretas y operativas para el trabajo, las empresas y los empleados en Francia
La renovación del modelo social presentada el 6 de junio de 2017 por el Primer Ministro Edouard Philippe y la Ministra del trabajo Muriel Pénicaud articula la reforma del derecho del trabajo con un gran plan de inversión para las destrezas y la formación profesional, la reforma de aprendizaje, la reforma de la formación profesional, el rediseño del seguro de desempleo, el alza del poder de compra y la reforma de las jubilaciones.La coherencia de estas reformas contribuirá a que los 18 millones de empleados, las 3 millones de empresas y los 2,6 millones de buscadores de empleo tengan más libertad, más protección y más igualdad de oportunidades.La primera etapa consiste en permitir, muy rápidamente, que los agentes del diálogo social y económico tengan todos los incentivos para negociar normas que toman en cuenta tanto lo que esperan los empleados como las necesidades de las empresas. Después de una concertación con los agentes sociales, traducido en un centenar de reuniones y la adopción de una Ley de aplicación por parte del Parlamento, el 31 de agosto de 2017, el gobierno presenta el texto que reforma el Código de trabajo con 4 objetivos.
Por primera vez, una reforma del código de trabajo que da prioridad a las microempresas y PYMES
Confiar en las empresas y los empleados dándoles la capacidad de anticipar y de adaptarse de manera simple, rápida y segura.
Nuevos derechos y nuevas protecciones para los trabajadores
Nuevas garantías para los sindicatos y los elegidos del personal que participan en el diálogo social
El Calendario
23 de mayo de 2017–encuentros en el Elíseo entre el Presidente de la República y los actores sociales
Del 24 al 31 de mayo de 2017 –encuentros en Matignon entre el Primer Ministro, la Ministra de trabajo y los actores sociales para evocar el método y los principales ejes de la reforma laboral
6 de junio de 2017 –conferencia de prensa del Primer Ministro y de la Ministra de trabajo: presentación del programa de empleo para renovar el modelo social francés
Del 9 de junio al 12 de julio de 2017 –reuniones bilaterales de las organizaciones sindicales y profesionales con la Ministra de trabajo, Muriel Pénicaud y su gabinete sobre:
- la articulación de los niveles de negociación
- el diálogo económico y social
- la seguridad de las relaciones de trabajo
28 de junio de 2017 –presentación al Consejo de ministros del proyecto de ley de reforma que autoriza al gobierno a legislar por decreto
4 al 17 de julio de 2017 –presentación del proyecto de ley de reforma por la Ministra de trabajo a la Comisión de Asuntos sociales de la Asamblea nacional, y luego debate en la Asamblea nacional
18 al 27 de julio de 2017 –examen del proyecto de ley de reforma en el Senado
Del 24 al 27 de julio de 2017– Entrevistas entre el Primer ministro, la Ministra de trabajo y los asociados sociales en Matignon
2 de agosto de 2017 –adopción por el parlamento de la ley de reforma
Del 22 al 25 de agosto de 2017—reuniones bilaterales de presentación de proyectos de decretos a los asociados sociales con la Ministra de trabajo y su gabinete
31 de agosto de 2017 –Presentación de los proyectos de decretos a los asociados sociales en Matignon por parte del Primer ministro y la Ministra de Trabajo
1era quincena de septiembre de 2017—Deliberación de las instancias consultivas: Comisión nacional de la negociación colectiva, Consejo de orientación de las condiciones de trabajo, Consejo superior para la igualdad profesional, Consejo nacional de trabajo, de la formación y de la orientación profesionales, Cajas de seguro social, Consejo nacional de evaluación de normas, Consejo superior de la prud’homie [tipo de hermandad].
22 de septiembre de 2017 –presentación y adopción de los decretos en Consejo de ministros
POR PRIMERA VEZ, UNA REFORMA DEL CÓDIGO DE TRABAJO QUE DA PRIORIDAD A LAS MICROEMPRESAS Y PYMES.
1/ Habrá una negociación simple y accesible para las empresas de menos
de 50 empleados, gracias a la posibilidad de negociar directamente con un representante del personal elegido entre todos.
En ausencia de un delegado sindical en la empresa (el caso de 96% de las PYMES), el representante del personal, elegido por los empleados, podrá concluir un acuerdo colectivo sobre todos los temas para beneficiarse de todas las flexibilidades ofrecidas por la negociación. Así, todas las empresas de nuestro país con empleados, independientemente de su número, tendrán un acceso directo y simple a la negociación, que se encuentra en el corazón de nuestro proyecto.
2/ Se posibilitará, en todas las empresas de menos de 20 empleados que no hayan elegido a uno del personal, de negociar con sus empleados sobre todos los temas.
Concretamente, el empleador podrá consultar a los empleados para decidir colectivamente reglas de vida en el trabajo.Hoy ya es el caso para la implementación de un plan de beneficio o la validación de una decisión del empleador (contrapartes en el trabajo dominical por ejemplo). Las microempresas se beneficiarán de la misma flexibilidad, las mismas capacidades de adaptación del derecho que las grandes empresas: remuneración, horario, organización del trabajo, todo podrá negociarse directamente por el jefe de empresa con los empleados
3/ Habrá un código de trabajo numérico claro, accesible y comprensible, que responda a preguntas concretas hechas por los jefes de empresa de Microempresas/PYMES y los empleados.
4/ Habrá un tope de daños e intereses que da seguridad y visibilidad sobre los contenciosos potenciales.
Ningún jefe de empresa y particularmente de las Microempresas/PYMES contrata empleados con la intención de despedirlos. Pero, la incertidumbre sobre el costo de una ruptura potencial puede disuadir contratar. El baremo aporta una previsibilidad que eliminará esta incertidumbre y permitirá liberar la creación de empleos en nuestro país en las Microempresas/PYMES.En los casos referidos a la discriminación, al acoso o de infracción de las libertades fundamentales del empleado, el juez podrá decidir libremente la sanción que se impondrá.
5/ Se modificarán las reglas de despido para impedir que los vicios de forma prevalezcan sobre los de fondo.
Concretamente, hoy a un comerciante obligado a despedir a un empleado porque un nuevo competidor le hace perder facturación, se le puede sancionar por una Corte de Trabajo si se le olvida precisar en la carta de despido que el cargo se suprime.
Los derechos de los empleados se preservan por entero, pero a un empleador no se le podrá condenar por un error de forma cuando el fondo no es cuestionable.
6/ Se creará un formulario-tipo que recuerde los derechos y deberes de cada parte para evitar los errores de procedimiento al momento de un despido.
Concretamente un artesano no se beneficia de toda la ayuda jurídica útil al momento de despedir, y a menudo para él también es un momento difícil. Ver que se disputa el despido únicamente porque no ha redactado correctamente los documentos, es añadir complejidad que, lejos de proteger al empleado puede a veces poner en peligro a la empresa misma, cuando no tiene más que algunos empleados y pocos fondos. El formulario-tipo recordará los derechos y obligaciones de cada parte.
7/ Se suprimirán restricciones administrativas inaplicables en el contexto de trabajos extenuantes (pénibilité).
8/ Se aclararán las reglas del contencioso en caso de incapacidad.
9/ Los acuerdos de los sectores tendrán que establecer las disposiciones específicas que toman en cuenta la realidad de las Microempresas/PYMES.
10/ En las microempresas/PYMES, los sueldos y gastos de viaje de los empleados que participan en negociaciones sectoriales se cubrirán por financiación colectiva.
CONFIAR EN LAS EMPRESAS Y LOS EMPLEADOS DÁNDOLES LA CAPACIDAD DE ANTICIPARSE Y ADAPTARSE DE MANERA SIMPLE, RÁPIDA Y SEGURA
#Diálogo social
11/ La posibilidad de anticipar y adaptarse rápidamente a las fluctuaciones del mercado por acuerdos mayoritarios simplificados sobre horarios, remuneración y movilidad.
Concretamente, cuando una empresa se encuentra al tanto de que un contrato importante está por finalizar o debe prepararse para responder a una nueva orden, es preferible trabajar con los representantes de los empleados en las modalidades de organización en términos de horarios, de sueldos, de movilidades necesarias, etc. De aquí en adelante la ley ofrece los medios para la negociación, para respaldar a las empresas en la conquista de nuevos mercados o evitar perderlos ayudándolas a ganar agilidad. Es una medida que va a dar a todas las empresas, independientemente de su tamaño, la posibilidad de adaptarse al mercado con la mayor rapidez.
12/ Las empresas tendrán más amplitud de negociación, por ejemplo sobre bonos o gastos de viaje, que por de pronto se negocian a nivel sectorial. Sólo si no hay un acuerdo a nivel de empresa se aplicará el acuerdo sectorial.
La reforma les otorga a las empresas la tarea de negociar, a su nivel, la agenda social, consultas y la información sobre arreglos que le corresponden; el Código de Trabajo permitirá mayor participación de todas las partes: empleados, representantes del personal y gerentes de empresa. Esta nueva libertad respetará los plazos y prioridades de políticas públicas (tales como la consideración de trabajos extenuantes en la empresa por medio de la prevención de cuentas ocupacionales o igualdad de género, por ejemplo). En la práctica, donde la garantía del éxito de una empresa sea la innovación y el compromiso de sus empleados, será posible reemplazar una prima de antigüedad con un sistema más atractivo –subsidiar los costos de guardería para un niño o la remuneración de inventos, por ejemplo-. Si no hay un acuerdo mayoritario a nivel de empresa, entonces se aplicará el sectorial.
13/ El diálogo social se simplificará y hará más operativo, por medio de la fusión de tres instancias de información y de consulta en una sola –el Consejo Social y Económico (CSE) para todas las empresas de más de 50 empleados.
En las empresas con más de 50 empleados el Consejo Social y Económico (CSE) combinará las responsabilidades de los delegados del personal, los consejos de trabajo y el comité de salud ocupacional y seguridad (CHSCT). Mantendrá la personalidad legal al igual que toda su competencia y prerrogativas incluido lo que se atiene a condiciones de trabajo y seguridad ocupacional, la habilidad de requerir evaluaciones de expertos, empezar investigaciones e instituir procedimientos legales, de ser necesario. En la práctica, cuando se trata de ciertos temas, hoy las empresas se encuentran obligadas a consultar con cada uno de los organismos profesionales individualmente. Por ejemplo, una mudanza de las instalaciones. Este es un tema con implicaciones que incumben no sólo aspectos económicos y sociales sino también bienestar y seguridad ocupacionales. Con un solo organismo profesional, los trabajadores y los empleadores discutirán todos los temas concernientes a la empresa en el mismo lugar –esto resulta mucho más efectivo. Para las empresas, esto quiere decir menos complejidad, a la vez que las partes asociadas tendrán mayor capacidad de intervenir en las negociaciones y su autoridad en cuanto parte clave aumentará, inclusive en pequeñas empresas. Con el fin de hacer participar el personal en iniciativas para evitar riesgos ocupacionales y para mejorar condiciones laborales, un comité ocupacional de salud y seguridad (CHST) será un requisito en todas las empresas de alto riesgo (incluidas las nucleares o de Seveso, por ejemplo) y toda otra empresa con más de 300 empleados.
14/ Habrá posibilidad de establecer, sobre la base de un acuerdo mayoritario, un consejo de trabajo que reunirá todos los deberes de representación del personal (información, consulta, negociación). Esto permitirá la posibilidad aumentada de promover el diálogo social y económico y el diseño de la estrategia con los empleados y sus representantes.
15/ Se establecerá un sistema de finalización de contratos por acuerdo mutuo al nivel colectivo.
En la práctica, todas las empresas pueden establecer un sistema de cese voluntario por medio de negociación colectiva al nivel de la empresa. Estos sistemas tienen que ser aprobados por autoridades públicas de manera parecida a finalizaciones contractuales a nivel individual. Esto quiere decir extender la posibilidad de finalización de contratos por acuerdo mutuo al nivel colectivo, introducido después de las negociaciones de 2008.
16/ Los peritajes se regularán por medio de la introducción de una participación de una tasa fija del 20% del costo del peritaje del consejo social y económico (salvo peritajes PSE y riesgos graves, que cubrirá el empleador al 100%, según se hace hoy).
17/ Las reglas que enmarcan los contratos de término fijo (CDD) tienen que corresponder a la especificidad de cada sector. Se negociarán por sector. Por ejemplo, esto permitirá más flexibilidad en empresas en las que la demanda de los consumidores es fluctuante, como los servicios de catering o turismo.
18/ Será posible el acceso a contratos basados en proyectos por medio de negociaciones a nivel de sector.
El contrato por proyecto (“Contrat de chantier”) les da a los empleados los mismos derechos y protecciones como un contrato abierto especialmente en términos de entrenamiento y una garantía de empleo que, generalmente, es más larga que el término máximo de un contrato breve, al igual que la compensación al finalizarse el contrato.
El contrato basado en un proyecto también les da a las empresas tiempo suficiente para invertir en sus empleados quienes, una vez terminado el proyecto pueden ser asignados a otros proyectos o ser contratados de manera permanente si las condiciones económicas son adecuadas.
19/ Las dificultades económicas que justifican recortes laborales se evaluarán a nivel nacional, como se hace en la mayoría de otros países europeos.
La solidaridad de todas las filiales internacionales de una empresa con la filial francesa en dificultades es una de las reglas que a) dejan a Francia en desventaja en benchmarking internacional y b) desconciertan a los inversores.
Cuando una empresa se encuentra en dificultades económicas en su sector y en el país, podrá hacer reducción de personal evaluados al nivel nacional solamente –como resulta el caso para nuestros socios europeos e internacionales. Esta regla simple seguramente reforzará empresas francesas y extranjeras en Francia y convencerá a otras para que inviertan en Francia estimulando así el aumento del empleo. Desde luego, los tribunales todavía tendrán la supervisión del abuso potencial de derechos, tales como la fabricación de problemas artificiales para producir despidos. Si la filial francesa es rentable, no hay razón para cerrarla.
20/ Se eliminarán obligaciones ilógicas y contenciosas y se simplificarán procedimientos de redistribución.
Según se hacen las cosas ahora, una empresa se encuentra obligada a demostrarle al empleado que está desafectando a todos los empleados de su red internacional, inclusive aquellos que ofrecen menos del salario mínimo. A veces esto resulta oneroso para la empresa. En última instancia ofrecer cargos que pagan menos del salario mínimo en euros en un país extranjero no protege al empleado al que se desafecta.
21/ En caso de disputa sobre la finalización de un contrato de empleo, la fecha tope para recurrir ante un tribunal se armonizará a límites de un año (por de pronto, la fecha tope es un año en caso de razones económicas y dos años por desafectación individual).
NUEVOS DERECHOS Y NUEVAS FORMAS DE PROTECCIÓN PARA LOS EMPLEADOS
22/ Establecer un proceso de co-determinación de estilo francés en entrenamiento vocacional o igualdad de género en particular, en empresas que establecen consejos de empleo por acuerdo mayoritario.
Para los empleados y sus delegados sindicales, esto les da mayor voz en la gestión de la empresa y los empodera en términos de diseñar su estrategia –sobre todo en cuanto a los aspectos decisivos de la vida laboral de los empleados (plan de entrenamiento, igualdad de género, etc.)—y también sobre los otros temas que determinará el acuerdo.
23/ Los acuerdos a nivel de empresa se harán mayoritarios (firmados por sindicatos que representan al menos el 50% de los empleados), a partir del 1ero de mayo de 2018.
24/ Las reglas del teletrabajo serán más seguras y flexibles para mejorar el equilibrio trabajo-vida.
2 de cada 3 empleados querrían trabajar desde casa, pero el marco legal no lo permite hoy de una manera segura. El 17% de los trabajadores lo hacen desde casa, a veces de manera informal, sin cobertura legal. De ahora en adelante a estos trabajadores se les garantizará mayor seguridad con, por ejemplo, cobertura para accidentes de trabajo en las mismas condiciones como se encuentran en el lugar de trabajo.
25/ Las compensaciones de finalización legal se incrementarán en un 25%.
En la práctica, un empleado con un sueldo promedio de E2.000 y que queda desafectado después de 10 años de servicio, conseguirá un aumento de su compensación de E4.000 a E5.000.
26/ Las disputas serán más predecibles, equitativas y protegidas, gracias a un nuevo límite superior e inferior de daños legales y a un formulario estándar que establecerá los derechos y deberes de cada parte en caso de finalización.
Según las cosas se presentan hoy, por un período de trabajo similar el monto de lo que los tribunales de trabajo pueden ofrecerles a los empleados despedidos injustamente puede variar de una a cinco veces según el tribunal. Tiene que haber más justicia para los empleados. Lo que es más, los empleados de microempresas se beneficiarán de un aumento mínimo, lo cual no pasa hoy.
27/ Se le dará al empleado 100 horas más de capacitación, financiada por el empleador si el empleado decidiera no aceptar un acuerdo mayoritario firmado por los sindicatos sobre horas de trabajo o de remuneración.
Hoy, si en un acuerdo sobre horario, cualquier empleado que se niega a aceptar un nuevo acuerdo tiene derecho a compensación por desempleo y nada más. Mañana cualquier empleado que se oponga a un acuerdo mayoritario recibirá, además de compensación por desempleo, derecho a entrenamiento individual respecto de su caso específico para poder capacitarse para otro empleo.
28/ La competencia de los sectores se extenderá para asegurar mayor justicia entre empleados en el mismo sector.
En la práctica, los sectores asegurarán los mismos derechos y garantías para todos los empleados discapacitados en el mismo sector que debería ser mayor que lo dispuesto por la ley. Su competencia se extenderá en términos de calidad de trabajo y gestión, por ejemplo sobre el tema del uso de contratos breves o contratos permanentes basados en proyectos.
29/ Los procedimientos de redistribución se harán más justos y transparentes por medio del acceso a todos los empleos disponibles en la empresa.
30/ Un código de trabajo digital que hace que la ley sea de más fácil comprensión, inclusive para empleados discapacitados.
NUEVAS GARANTÍAS PARA SINDICATOS Y REPRESENTANTES DEL PERSONAL QUE PARTICIPAN EN EL DIÁLOGO SOCIAL
31/ Se garantizarán medios adicionales y se reforzarán capacitaciones para ejercer mandatos sindicales.
Gracias a la misión que la Ministra de Trabajo, Muriel Pénicaud le encomendó a Jean-Dominique Simonpoli, ha sido posible identificar una de las prácticas más innovadoras y de punta a nivel de sector y de empresa en términos de experiencia sindical. La reforma incluye estas propuestas y las hace medidas prácticas, operativas para que las destrezas adquiridas por delegados sindicales y representantes del personal elegidos reciban mayor reconocimiento mientras ejercen su mandato. La reforma también prevé medios adicionales o el entrenamiento de representantes de los empleados.
32/ Será mejorado el acceso a la formación profesional y la evaluación de competencias para poder combinar el compromiso sindical y el desarrollo profesional.
33/ Los sindicatos tendrán más flexibilidad para designar a sus representantes.
En la práctica cuando todos los representantes del personal en una empresa que reciben 10% de los votos ceden por escrito sus derechos de ser nombrados delegados de sindicatos, una organización que ha obtenido 10% puede nombrar como delegado sindical a un empleado que no esté en la lista.
34/ Se creará un Observatorio de Negociación Colectiva.
El Observatorio de Negociación Colectiva proveerá información sobre las mejoras de las negociaciones, representantes de personal elegidos y delegados de los sindicatos. También monitoreará prácticas discriminatorias de los sindicatos que son simplemente inaceptables y por lo tanto deberían tener mayor vigilancia.
35/ Se fortalecerán las oportunidades para representantes de personal elegidos y de sindicatos.
36/ Una red de universidades y grandes escuelas (instituciones educativas de alto prestigio) se tomará en cuenta para entrenar a activistas de sindicatos todos los años.